La Resolución 23/2020 no es suficiente para regular la modalidad de trabajo a distancia.
Santo Domingo, RD.- Con el objetivo de proteger, tanto al empleador como al empleado, el Ministerio de Trabajo promulgó la Resolución número 23/2020, donde se regula parcialmente esta modalidad.
Sin embargo, el gerente senior de EY Law, Ernst & Young, Julio Muñoz Rodríguez, entiende que es necesario incluir estos aspectos dentro del Código de Trabajo. “Hay que entender que la resolución necesariamente tiene que estar arropada por una sombrilla”.
Destaca que la promulgación del Código Laboral fue en 1992 y se redactó a finales de los años 80. “Era imposible prever un escenario como el que estamos viviendo, una realidad como la que estamos viviendo y un uso tan intensivo de tecnología como el que hoy nos toca”.
A pesar de que se necesita robustecer este instrumento jurídico, Muñoz Rodríguez señala que la regulación cubre aspectos básicos que mejoran la relación entre el trabajador y el empleador.
El abogado afirma que aplicar este mandato judicial permitirá conocer cuáles aspectos serán necesarios incluir en una posible modificación al Código. “Nos permitirá, probablemente, introducir un proyecto de ley con un ejercicio más maduro, habiendo probado y utilizado un marco normativo inicial”.
Marco regulatorio
Con el paso del tiempo, argumenta Muñoz Rodríguez, la normativa se irá fortaleciendo. “Este es un primer paso en la consolidación de los derechos y obligaciones de las dos partes”.
Detalla que hace falta que se creen las decisiones de los tribunales competentes. Asimismo, que queden establecidas cuáles son las obligaciones que contrae el empleador, es decir, cuáles necesidades debe suplir al empleado para que logre desarrollar sus tareas.
El jurista destaca que el reglamento establece, “por citar casos puntuales de disposiciones que tiene el reglamento, cuál es la naturaleza del trabajo que se va a realizar, el horario, el período de descanso que tiene el trabajador y el derecho a desconectarse”.
Además, la disposición garantiza al empleado la preservación de su intimidad. “El teletrabajo no debe significar un elemento de discriminación de un trabajador que está bajo la modalidad respecto de un trabajador bajo la modalidad convencional”, indica.
Precisa que la forma seleccionada para trabajar no debe ser tomada en cuenta para fines de “evaluación de desempeño, capacitación, ni para ningún otro fin de la empresa”.
El teletrabajador debe tener garantizado vía un contrato todas las disposiciones de tipo legal, como seguridad social, vacaciones, compensaciones, retribuciones, entre otras.
Bondades
Para Muñoz Rodríguez, el teletrabajo representa una oportunidad para las empresas, ya que pueden hacer que sus empleados sean más productivos y reduzcan costos operativos.
“Dentro de la modalidad de teletrabajo, también hay aspectos que se requiere abordar y que, tanto el trabajador como la empresa, necesitan mitigar y neutralizar las distracciones propias que se presentan, por ejemplo, en el hogar”, asegura.
“No todo es color de rosa”. Dentro del trabajo a distancia existen limitaciones propias de cada oficio. En algunos casos, la falta de energía eléctrica es un problema y, en otros, la velocidad del internet.
El ejecutivo de EY Law, Ernst & Young argumenta que los negocios deben colaborar con el empleado para solucionar estos problemas antes de adoptar completamente esta modalidad.
Además, invita a mantener en constante capacitación a sus colaboradores para que conozcan a profundidad las herramientas que estarán utilizando.
“Entiendo que las empresas que lo han explorado, que lo han ido consolidando y superando, son empresas que han agregado valor a su proceso productivo y que hoy tienen condiciones más fuertes para poder resistir el impacto de la crisis por covid-19”, expuso.